Veerle, commençons par tes motivations personnelles. D’où vient ton intérêt pour les thèmes de la diversité et de l’inclusion ?
Depuis cinq ans, j’ai décidé d’être résolument authentique et cette décision a changé, en bien, mon regard et mon monde. Cependant, la diversité et l’inclusion au sein de notre organisation sont bien entendu indépendantes de mon histoire personnelle. Pour moi, c’était simplement un point de départ. D’autres collègues ont décidé de partager leur expérience personnelle après avoir entendu la mienne. C’est comme si mon ouverture à ce sujet avait en quelque sorte créé un espace où l’on se sent en sécurité. Les expériences partagées portaient d’ailleurs sur des aspects très divers : l’origine culturelle, l’orientation sexuelle, le handicap ou une grossesse pour ne citer qu’eux. Mais le fil rouge restait très clair : à savoir la possibilité d’être pleinement soi-même. Ayant une forte fibre sociale, j’ai senti que je devais faire quelque chose.
Tu dis que ton regard et ton monde ont changé en bien, mais quel a été l’impact sur le plan professionnel ?
Le fait de pouvoir être totalement moi-même a entraîné de nombreux changements dans ma façon de travailler. Je ne me fonde plus seulement sur mon expérience en tant qu’ingénieure qui est un mode de fonctionnement purement rationnel peuplé de 0 et de 1, mais aussi sur ma confiance en moi et ma personnalité. Je fais davantage confiance à mon intuition, qui repose évidemment toujours sur la raison et l’expérience, mais aussi sur une composante sociale. Cette facette de ma personnalité s’exprime beaucoup plus à présent et notre organisation en profite. Cela a aussi donné une nouvelle orientation à ma carrière, car outre mon rôle dans notre principe d’authenticité, je suis par exemple devenue Team Lead, ce qui ne me serait peut-être pas arrivé sans ce changement.
C’est un bel exemple de développement personnel. Et en quoi est-ce bénéfique pour notre organisation ?
Il s’agit surtout de ne manquer aucune possibilité et de tirer le meilleur de notre potentiel humain. Quand une personne est en phase avec elle-même, elle se sent bien dans sa peau, elle prend davantage la parole, elle rayonne de confiance et inspire aussi les autres. Les clients prennent plus rapidement leur décision d’achat auprès de personnes en qui ils ont confiance et dans lesquelles ils se reconnaissent. En soumettant les problématiques à une multitude de regards différents, nous trouvons automatiquement de meilleures idées et des solutions plus créatives. Par exemple, si votre équipe de développement compte une personne malvoyante, celle-ci accordera sans doute plus d’attention à la lisibilité d’un site web. La diversité des points de vue permet d’améliorer et d’enrichir le résultat final ! Ainsi, vous êtes en mesure de proposer des solutions qui profitent à la société d’aujourd’hui dans toutes ses facettes.
Tu parles d’authenticité, mais pas tant de diversité ou d’inclusion. Est-ce un choix délibéré ?
Aussi bien intentionnés qu’ils soient, les termes « diversité » et « inclusion » sont utilisés à toutes les sauces, notamment dans les médias, et sont maintenant trop liés au militantisme. Ce n’est pas notre objectif. Nous en avons souvent parlé au sein du groupe de travail. Qu’il soit question du genre, des capacités, d’un handicap, de la culture d’origine, de la personnalité, de l’orientation sexuelle ou de l’âge… tout ce qui importe, c’est de pouvoir être soi-même au travail. Cela concerne tout le monde, et pas seulement quelques personnes. L’inclusivité est toujours l’affaire de toutes et tous. C’est le message que nous voulons porter, d’où ce choix de mots.
Est-ce qu’Inetum Belgique montre l’exemple en matière de diversité ? Il y a encore sans doute des choses à améliorer, n’est-ce pas ?
Nous ne nous en sortons pas mal du tout. Si je prends mon expérience personnelle et mon rôle de Team Lead, je ressens une grande chaleur humaine au sein de notre entreprise, qui émane à la fois du service de prévention, des personnes de confiance, de nos collègues directs et des RH, des autres Team Leads, des managers, mais aussi et surtout de notre direction. C’est notamment pour cela que j’aime tellement travailler ici.
Outre la chaleur humaine, l’entreprise organise actuellement plusieurs initiatives pour soutenir notre authenticité. Il suffit de penser à l’élargissement de notre cursus acADDemICT aux profils atypiques, à notre approche de recrutement ouverte pour minimiser les préjugés, aux contacts que nous nouons avec les écoles francophones, à l’écoute active de nos collaborateurs, à notre vision claire du leadership, etc.
Tant que nous nous en tenons au cœur du sujet et que nous n’oublions pas le véritable sens du mot authenticité, je trouve personnellement que nous pouvons en parler encore plus, tant dans notre communication interne qu’externe. Nous craignons parfois de nous laisser emporter par l’air du temps et d’avoir une approche purement superficielle, ou du moins de donner cette impression. Cependant, à cause de cette crainte, des idées fausses ou des partis pris peuvent éventuellement subsister.
Quoi qu’il en soit, le plus important est de continuer à construire un environnement sûr et ouvert, où tout le monde ose parler de ce qui le ou la préoccupe. Nous devons continuer à nous écouter les uns les autres, à dialoguer et à être transparents sur qui nous sommes et ce que nous faisons. Voilà les ingrédients qui nous permettront à coup sûr de générer une énorme croissance.
Comment se passent le dialogue et la collaboration avec l’équipe multidisciplinaire ?
Bien. Il s’agit d’une équipe d’ambassadeurs volontaires qui s’intéressent beaucoup à cette problématique et qui viennent des quatre coins de l’organisation. Nous nous réunissons régulièrement pour mener une réflexion ouverte et examiner les meilleures démarches à entreprendre. Nous avons d’abord réfléchi à la manière de gagner l’adhésion du management. Nous avons élaboré une vision que vous pouvez d’ailleurs consulter sur notre site web et nous avons réalisé une étude de marché et étoffé nos connaissances.
En coulisses, nous avons déjà effectué de nombreuses petites interventions, comme la réécriture des offres d’emploi, l’organisation de sessions d’inspiration... mais nous voulons surtout rester pertinents pour nos collègues grâce à une écoute active. En soi, aucun problème grave n’a été porté à notre connaissance, mais il existait de petites subtilités dont nous n’avions pas toujours conscience. Nous voulons y travailler activement et de manière ciblée pour continuer à construire une entreprise plus inclusive et plus authentique.
Petit à petit, nous passons certains thèmes au crible. Ainsi, nous nous concentrons actuellement sur l’expérience des femmes qui travaillent chez Inetum Belgique. Environ 21,5 % de nos collègues sont des femmes, ce qui est légèrement supérieur à la moyenne belge dans le domaine de l’informatique où elles sont toujours sous-représentées. Avant d’approfondir ce thème et d’entreprendre des démarches concrètes, nous commençons toujours par dresser un état des lieux de la situation et identifier les besoins concrets. Agir juste pour faire quelque chose, sans que cette action ne soit fondée, n’a pas beaucoup de sens et va en réalité à l’encontre de notre principe d’authenticité. Nous risquons alors d’utiliser ce terme à tort et à travers, ce que nous ne voulons pas.
Pour finir, aurais-tu un bon conseil à nous donner ? Comment pouvons-nous apporter notre pierre à l’édifice ?
J’en ai même deux. Tout d’abord, s’il y a quelque chose qui fait que vous ne vous sentez pas bien à 100 % dans votre peau, parlez-en. Deuxièmement, écoutez vraiment les autres. Lorsqu’un ou une collègue s’adresse à vous, écoutez attentivement son histoire, sans préjugés et avec respect. Pour moi, ce sont les deux ingrédients de base pour un lieu de travail sûr et authentique.