Eenvoudig gesteld: tijdens de coronacrisis hebben we op twee jaar tijd een evolutie doorgemaakt waar anders wellicht een complete generatie over was gegaan. Het verplichte thuiswerk tijdens corona was voor veel mensen een eyeopener. "Maar nu zien we dat medewerkers toch weer meer naar kantoor willen komen", zegt Ann De Ryck, hr-directeur bij Inetum-Realdolmen. "Ze hebben nood aan connectie met collega's en klanten, maar tegelijk willen ze het thuiswerk ook voor een stuk behouden."
"In onze sector verwachten medewerkers dat je hen die hybride ervaring kunt bieden", zegt Ann De Ryck. "Is dat niet het geval, dan heb je een concurrentieel nadeel. We hebben het voorbije jaar zo'n honderd young graduates aangeworven. Dat is een van de eerste vragen die ze tijdens een sollicitatiegesprek stellen: hoe ziet het hybride werken er hier uit? En welke ondersteuning krijgen we daarbij?"
Raamwerk
Die ondersteuning komt trouwens niet alleen van de IT-afdeling. Het hybride werken verandert veel - bij alle afdelingen, voor alle medewerkers. "Je moet vertrekken vanuit een raamwerk", zegt Ann De Ryck. "Volledige vrijheid is niet mogelijk." Dat raamwerk omschrijft wat vanop afstand kan, maar ook waarvoor de medewerker zich fysiek naar kantoor begeeft. "Dat is onder andere voor alles wat met onboarding of ontwikkelingsgesprekken te maken heeft. Maar ook om successen te vieren. Fysiek samenkomen blijft belangrijk."
"We stelden onze visie rond het hybride werken op nadat we onze medewerkers daarover hadden bevraagd", zegt Ann De Ryck. "Het is een kwestie van telkens de juiste balans te vinden tussen autonomie en verbondenheid. Tegelijk moet je afstappen van het klassieke, controlerende aansturen van medewerkers. Het gaat om de output die ze leveren. De 9-to-5-job heeft in veel gevallen geen zin meer."
Toegevoegde waarde
"Een manager die het hybride werken begrijpt, zal niet langer commanderen, maar motiveren", vervolgt Ann De Ryck. Maar ook dat vraagt een ingrijpende verandering in mindset. Het is een evolutie die ondersteuning nodig heeft, bijvoorbeeld via een leiderschapsprogramma. "En ook voor de klassieke manager die zich daar niet in vindt, moet er een oplossing zijn. Ook dat is een aspect van het hybride werken: namelijk werken met verschillende generaties, elk met andere noden."
In onze sector verwachten medewerkers dat je hen op het vlak van tijd- en plaatsonafhankelijk werken een topervaring kunt aanbieden. Is dat niet het geval, dan heb je een concurrentieel nadeel.
Ann De Ryck, hr-directeur bij Inetum-Realdolmen
"Ik ben in mijn huidige job gestart drie maanden voor de eerste lockdown", zegt Ann De Ryck. "Daardoor heb ik heel veel mensen leren kennen voor we op verplicht thuiswerk overstapten." Daarna volgde een periode waarin Inetum-Realdolmen enkele honderden medewerkers aanwierf zonder dat daar een fysieke ontmoeting aan te pas kwam. "En ja, we hebben cadeautjes gestuurd en digitale drinks georganiseerd", lacht Ann De Ryck. "Maar dat is toch niet hetzelfde. Dat we dat nu weer fysiek kunnen doen, heeft een grote toegevoegde waarde."
Geen weg terug
In ieder geval is het hybride werken een blijver. "Er is geen weg terug, en gelukkig maar", besluit Ann De Ryck. Al is het werk nooit af. "We moeten het model blijven finetunen, door goed te luisteren naar wat de mensen nodig hebben."