Welke belangrijke trends vallen er u op binnen de evolutie naar ‘The Future of Work’?
Ann De Ryck (HR Directeur bij Inetum-Realdolmen): ‘Bedrijven moeten creatief uit de hoek komen om almaar schaarser wordend talent te kunnen aantrekken. Binnen dat opzicht bieden wij mensen geen functie of een job, maar een carrière waarin zij zelf mee aan het stuur zitten. Hun diploma kan een toegangsticket zijn. Maar veel belangrijker is hun groeipotentieel en attitude.’
Lisa De Kerpel (Talent Acquisition & Employer Branding bij Inetum-Realdolmen): ‘Daarom kijken we in de praktijk veel verder dan het diploma of de basisopleiding van iemand. Voor ons zijn ook de motivatie van mensen, hoe snel zij nieuwe informatie oppikken, en flexibel reageren en anticiperen op veranderingen veel doorslaggevender. De tijd van plug & play binnen hr, waarbij mensen vanaf dag één optimaal inzetbaar zijn én blijven, is compleet voorbijgestreefd.’
Ann De Ryck: ‘Ook een one-size-fits-allaanpak van hr wérkt vandaag niet meer. Als organisatie gaan wij flexibel om met verloning, de locatie waar mensen werken en op welke tijdstippen ze dat doen. Zo slagen we er als werkgever in om onze mensen tijdens élke levensfase optimaal te verbinden met ons bedrijf. Mensen met jonge kinderen hebben bijvoorbeeld andere noden dan werknemers waar de kinderen al het huis uit zijn.’
Hoe weet u zeker dat kandidaten volledig passen binnen de bedrijfscultuur?
Lisa De Kerpel: ‘Bepalen of er een authentieke fit is tussen mensen en de cultuur en de normen en waarden van onze organisatie, is onmogelijk via één gesprek of steekproef. Daarom gebruiken wij een kwaliteitsvolle selectieprocedure via meerdere gesprekken. We nemen echt onze tijd om mensen te leren kennen, en om hen vertrouwd te maken met ons bedrijf. Uiteraard talmen we niet: we nemen ook snelheid, want als een selectie te lang aansleept, haken sommige mensen halverwege de procedure af.’
De tijd van plug & play, waarbij mensen vanaf dag één optimaal inzetbaar zijn, is compleet voorbijgestreefd.
Lisa De Kerpel, Talent Acquisition & Employer Branding, Inetum-Realdolmen
Wesley Moreels (Manager HR Business Partners & Development bij Inetum-Realdolmen):‘We bekijken het rekruteringsproces als een dialoog: er moet een match zijn aan alle kanten. Daar betrekken we ook meerdere partijen bij. De toekomstige leidinggevende en dikwijls ook directe collega’s uit het team krijgen de kans om te praten met kandidaten en aan te geven of er volgens hen een DNA-match en een teamfit is. We brengen ook de persoonlijkheid, de competenties en interesses van mensen in kaart. Soms gebeurt het dat mensen komen solliciteren voor functie A maar tijdens de selectie beter geschikt lijken voor functie B. We zien dat vaak bij pas afgestudeerden, bijvoorbeeld.’
Ann De Ryck: ‘We helpen talenten dan om de juiste carrièrekeuzes te maken. Al vanaf de rekrutering voorzien we dus begeleiding. Dat maximaliseert immers de kans dat mensen met volle overtuiging voor ons bedrijf blijven kiezen, en we een langdurige relatie kunnen aangaan, waarin iedereen gelukkig blijft. We willen namelijk een warm bedrijf zijn waar onze mensen zich goed voelen.’
Mensen zo lang mogelijk aan boord houden: hoe werkt Inetum-Realdolmen daaraan?
Ann De Ryck: ‘Door hen ook na de rekrutering te blijven begeleiden. Vandaag stellen we 2.000 mensen te werk. Er zijn veel functies en projecten om naar door te groeien of naar te switchen wanneer die na verloop van tijd dichter aanleunen bij de persoonlijke interesses, voorkeuren en ambities van medewerkers. Je moet bij ons niet van organisatie veranderen om een nieuwe job te kunnen uitoefenen.’
De werkplek van morgen is een grote ontmoetingsruimte, een tweede thuis, waar mensen graag naartoe komen en waar samenwerkingen gestimuleerd worden.
Ann De Ryck, HR Directeur, Inetum-Realdolmen
Wesley Moreels: ‘Om dat allemaal te stroomlijnen werken we bewust met meer dan 120 People Managers. Zij doen hun medewerkers groeien, helpen hun talenten verder te ontwikkelen en bieden waar nodig ondersteuning in het uitbouwen van hun loopbaan. Dat is een voortdurende wisselwerking, onze mensen bepalen mee hun ontwikkeling en carrière. Die aanpak wérkt. We zien dat ook aan onze retentiegraad, die hoger ligt dan het sectorgemiddelde.’
Lisa De Kerpel: ‘Mensen raden ons bedrijf ook aan vrienden en kennissen aan. 40 procent van onze rekruteringen gebeurt via mond-tot-mondreclame. Dat is nog een bewijs dat mensen zich goed voelen bij ons. Ook zetten we sterk in op mentale en fysieke wellbeing, met bewegingsactiviteiten en workshops rond deconnecteren en het evenwicht vinden bij tijds- en plaatsonafhankelijk werken bijvoorbeeld. Ook dat zien wij als retentiebeleid.’
Wat met vorming en opleiding, hoe pakken jullie dat aan?
Wesley Moreels: ‘Al vanaf de rekrutering is het belangrijk te weten of mensen geïnteresseerd zijn in hun persoonlijke evolutie. Daardoor kunnen we bij onze medewerkers optimaal blijven focussen op continu leren. Upskilling en reskilling zijn simpelweg noodzakelijk en onmisbaar binnen onze sector. We hebben ook leer- en begeleidingstrajecten waarmee mensen vlot van de ene functie naar de andere kunnen switchen. We bekijken dit zeer breed en als een proactief en continu proces.’
De werknemer centraal plaatsen: ook dát is de werkplek van de toekomst.
Welsey Moreels, Manager HR Business Partners & Development, Inetum-Realdolmen
Ann De Ryck: ‘Onder invloed van de snelle technologische evoluties blijft een IT-diploma immers hooguit twee jaar up-to-date. Daarna – en misschien zelfs al vroeger – moeten mensen hun kennis en vaardigheden uitbreiden en bijspijkeren. Dat geldt zowel voor technologische specialisten, managers, als de managers van managers. Via onze aanpak groeit en evolueert iedereen mee. Mensen verwachten dat ook: ze willen een werkgever die hen blijvend voedt.’
Hoe ziet de werkplek van de toekomst eruit, en welke rol speelt hybride werken hierin?
Ann De Ryck: ‘De werkplek van morgen is een grote ontmoetingsruimte, waar mensen graag naartoe komen. Wij zien dat als een tweede thuis waar er gesprekken en samenwerkingen gestimuleerd worden voor specifieke projecten en taken. Waar er veel ruimte is voor cocreatie tussen collega’s én klanten. Waar nieuwe talenten wegwijs gemaakt worden binnen de organisatie, en waar er ruimte is voor verbindingen met ecosystemen, de maatschappij en stakeholders.’
Wesley Moreels: ‘Een plek voor menselijke connectie dus. Maar de werkplek van de toekomst is ook niet één plek. Maar een mix tussen bijvoorbeeld kantoor, thuiswerk en opdrachten bij klanten. We kiezen bijvoorbeeld niet voor één of meerdere vaste dagen op kantoor of bij de klant. Onze mensen krijgen het vertrouwen om daar zelf mee om te gaan en in samenspraak met managers, teamleden en klanten te beslissen waar en wanneer ze werken. Zo maken we die vrijheid tast- en voelbaar. De werknemer centraal plaatsen: ook dát is de werkplek van de toekomst.’