Quelles sont les principales tendances qui se dégagent dans l'évolution vers “The Future of Work”?
Ann De Ryck (HR Director chez Inetum-Realdolmen): “Les entreprises doivent faire preuve de créativité pour attirer des talents de plus en plus rares. Dès lors, nous ne proposons pas un poste ou un emploi, mais une carrière dont ils ont eux-mêmes les commandes. Leur diplôme peut être un ticket d'entrée, c’est vrai, mais leur potentiel de croissance et leur attitude comptent bien davantage.”
Lisa De Kerpel (Talent Acquisition & Employer Branding chez Inetum-Realdolmen): “C'est pourquoi, dans la pratique, nous regardons bien plus loin que le diplôme ou la formation de base d'une personne. Pour nous, la motivation, la rapidité avec laquelle elle assimile de nouvelles informations, la souplesse de réaction et l'anticipation des changements sont beaucoup plus déterminantes. L'époque du plug & play au sein des RH, où les personnes sont et restent parfaitement employables dès le premier jour, est révolue.”
L'époque du plug & play, où les gens sont parfaitement employables dès le premier jour, est révolue.
Lisa De Kerpel, Talent Acquisition & Employer Branding, Inetum-Realdolmen
Ann De Ryck: “Une approche standardisée des ressources humaines n’a plus de sens. En tant qu'entreprise, nous nous montrons flexibles en termes de rémunération, de lieu et d'horaires de travail. Et en tant qu'employeur, nous parvenons à nouer un lien privilégié avec nos collaborateurs à chaque étape de leur vie. Les personnes qui ont de jeunes enfants, par exemple, nourrissent d'autres besoins que les employés dont les enfants ont déjà quitté le cocon familial.”
Comment s’assurer que les candidats s'intègrent parfaitement dans la culture de l'entreprise?
Lisa De Kerpel: “Il est impossible, à partir d'un seul entretien ou d’un simple essai, de déterminer s'il existe une adéquation authentique entre les personnes et la culture, les normes et les valeurs de notre entreprise. C'est pourquoi nous recourons à une procédure de sélection hautement qualitative, avec plusieurs entretiens. Nous prenons vraiment le temps de connaître les gens et de les familiariser avec notre entreprise. Bien sûr, nous faisons aussi preuve de rapidité, car si une sélection prend trop de temps, certaines personnes abandonnent à mi-chemin.”
Wesley Moreels (Manager HR Business Partners & Development chez Inetum-Realdolmen): “Nous voyons le processus de recrutement comme un dialogue: il doit y avoir une correspondance de part et d'autre. Nous y impliquons plusieurs parties: le futur manager et souvent les collègues directs ont la possibilité de s'entretenir avec les candidats et d'indiquer si, selon eux, il y a adéquation avec notre ADN et notre équipe. Nous dressons une carte de la personnalité, des compétences et des intérêts des candidats. Il arrive parfois que des personnes viennent postuler pour un emploi A mais semblent mieux adaptées à l'emploi B lors de la sélection.”
Ann De Ryck: “Nous aidons les talents à faire les bons choix de carrière. Nous fournissons donc des conseils dès le recrutement. Cette approche maximise les chances que les gens continuent à choisir notre entreprise avec une conviction totale, et nous pouvons entrer dans une relation de long terme dans laquelle tout le monde est et demeure satisfait. Nous voulons être une entreprise accueillante, où nos collaborateurs se sentent bien.”
Quel est le secret d’Inetum-Realdolmen pour garder les gens à bord le plus longtemps possible?
Ann De Ryck: “En continuant à les soutenir même après le recrutement. Aujourd'hui, nous employons 2.000 personnes. Il y a, chez Inetum-Realdolmen, d’innombrables fonctions et projets vers lesquels elles peuvent s’orienter s’ils se rapprochent de leurs intérêts personnels, de leurs préférences et de leurs ambitions après un certain temps. Chez nous, vous ne devez pas changer d'entreprise pour occuper un nouveau poste.”
Le lieu de travail de demain sera un grand espace de rencontre, une seconde maison où les gens aiment venir et où les collaborations sont stimulées.
Ann De Ryck, HR Director, Inetum-Realdolmen
Wesley Moreels: “Pour rationaliser tout cela, nous travaillons de manière ciblée avec plus de 120 people managers. Ils font grandir leurs employés, les aident à déployer leurs talents et, si nécessaire, leur offrent un soutien dans la construction de leur carrière. Il s'agit d'une interaction constante; nos collaborateurs contribuent à déterminer leur propre développement et leur propre carrière. Et cela marche! Nous le constatons dans notre taux de rétention, supérieur à la moyenne du secteur.”
Lisa De Kerpel: “Les gens recommandent notre entreprise à leurs amis et connaissances. Quelque 40% de nos recrutements se font par le biais du bouche-à-oreille. C'est une preuve supplémentaire que nos collaborateurs se sentent bien chez nous. Nous mettons l'accent sur le bien-être physique et mental, avec des activités physiques et des ateliers sur la déconnexion et la recherche d'un équilibre dans le travail indépendant du temps et du lieu, par exemple. C’est, à nos yeux, un élément en tant que tel de notre politique de rétention.”
Comment abordez-vous la formation?
Wesley Moreels: “Dès le recrutement, il importe de savoir si les gens sont intéressés par leur développement personnel. Cela nous permet de nous concentrer de manière optimale sur la formation continue de nos employés. La mise à niveau et la requalification sont tout simplement indispensables dans notre secteur! Nous proposons en outre des parcours d'apprentissage et d'accompagnement qui garantissent aux collaborateurs de passer facilement d'un poste à l'autre. Nous considérons cela de manière très large et comme un processus proactif et continu.”
Mettre l'employé au premier plan: c'est aussi ça, le lieu de travail de l'avenir.
Wesley Moreels, Manager HR Business Partners & Development, Inetum-Realdolmen
Ann De Ryck: “Les évolutions technologiques ne ralentissant pas, un diplôme en informatique reste à jour deux ans maximum. Après cela – et peut-être même plus tôt encore –, les collaborateurs doivent élargir et rafraîchir leurs connaissances et leurs compétences. Cela vaut aussi bien pour les spécialistes de la technologie que pour les managers et les managers des managers, d’ailleurs. Grâce à notre approche, chacun grandit et évolue avec nous. C'est aussi ce que nos employés attendent: un employeur qui s'occupe d'eux en permanence.”
À quoi ressemblera le lieu de travail de l'avenir et quel rôle le travail hybride y jouera-t-il?
Ann De Ryck: “Le lieu de travail de demain sera un vaste espace de réunion où les gens aiment venir. Nous le voyons comme une seconde maison où les conversations et les collaborations sont encouragées pour des projets et des tâches spécifiques. Où une place de choix est réservée à la cocréation entre collègues et clients. Où les nouveaux talents sont mis en valeur et où il est possible d'établir des liens avec les écosystèmes, la société et les parties prenantes.”
Wesley Moreels: “Ce sera un espace de connexion humaine. Le lieu de travail de l'avenir ne se limite pas à un seul endroit, cependant. C’est un mélange entre, par exemple, le bureau, le travail à domicile et les missions chez les clients. Nous n'optons ainsi pas pour un ou plusieurs jours fixes au bureau ou chez le client: nos collaborateurs reçoivent de notre part la confiance nécessaire pour décider, en concertation avec les responsables, les membres de l'équipe et les clients, où et quand ils travaillent. C'est ainsi que nous rendons cette liberté tangible et concrète. Placer l'employé au centre: c'est aussi ça, le lieu de travail de l'avenir.”